商业银行中层管理者选拔存在的问题分析?基于胜任力模型的商业银行中层管理者选拔的策略?

商业银行中层管理者选拔存在的几个主要问题:

1. 过于注重专业技能和工作经验,忽视管理技能和综合素质。中层管理者不仅需要相关的专业知识和工作经验,更需要协调、沟通、激励下属等方面的管理技能,以及良好的 Psychological Capital 等综合素质。

2. 选拔标准和流程不科学或不严谨。很多银行的选拔依然停留在简单的面试和背景调查,缺乏系统的评估手段和科学的评分标准,容易出现选错人或好人落选的情况。

3. 选拔范围太窄,内部推荐和既存关系过于依赖。过于依赖特定部门或人员的推荐,很难选拔到最佳人选,也不利于组织的多样性。

4. 后续的培养发展和激励机制不完善。合理的选拔只是其中一环,后续的培养计划和激励机制不完善也会导致人才流失或发展不达预期。

基于胜任力模型的中层管理者选拔策略:

1. 建立科学的胜任力模型,明确知识、技能、素质等方面的要求。包括专业知识、管理知识、情商等多方面要素。

2. 设计系统的评估方案,采用多种手段评估候选人的潜在胜任力。如专业知识测验、情景面试、人格测试、工作示例模拟等。

3. 扩大选择范围,通过广告招聘、校园招聘等方式进行公开选拔。避免过于依赖内部推荐,选拔最佳人才。

4. 建立完备的培养机制和激励制度。选拔后的持续培养、职业发展路径设计和合理的薪酬激励等,可以最大限度激发人才潜力,防止人才流失。

5. 建立高效的选拔团队和流程。组建由线 HR 专业人员、业务专家和管理高层组成的选拔小组,制定严密的评估流程和科学的评分标准。

所以,总体来说,选拔高质量的中层管理者需要系统的选拔机制、科学的评估手段和完备的后续发展路径。这需要银行有战略性的人力资源管理和长远的人才培养规划。